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Mai 10 2016 0

Les enjeux et la prévention des RPS

Stress, mal-être et violence au travail, conflits…

 

Notions apparues au milieu des années 90, les Risques Psycho-sociaux (RPS) sont depuis qu’ils ont été mis en évidence reconnus comme l’un des maux majeurs de nos entreprises.

L’évolution de l’organisation du travail, la mondialisation, la concurrence locale et internationale ont considérablement contribué à faire évoluer le « travail » en lui même. Longtemps considéré comme un élément constitutif du développement de chaque personne et donc mis en avant pour ses bienfaits, le « travail » est désormais de plus en plus associé au mot « souffrance » pour reprendre un sens proche de son étymologie latine « tripalium » qui désigne un instrument de torture. L’impact du travail sur le physique des travailleurs est aujourd’hui connu et reconnu.

 

Les employeurs redoublent maintenant d’efforts pour améliorer les conditions de travail de leurs employés. En collaboration avec la médecine du travail, les employeurs concentrent leurs efforts sur les aspects psychiques et psychologiques qui sont dorénavant au centre des préoccupations. Penchons-nous aujourd’hui sur cette notion « nouvelle » !

 

… mais qu’entend-on par Risques Psycho-sociaux ?

Les risques psychosociaux (RPS) ne sont définis, ni juridiquement, ni statistiquement, aujourd’hui, en France. Ils sont à la frontière de l’individu et de sa situation de travail d’où le terme de risque psychosocial. Sous l’entité RPS, on entend : « stress », mais aussi « violences internes » (harcèlement moral, harcèlement sexuel) et « violences externes » (exercées par des personnes extérieures à l’entreprise à l’encontre des salariés).

Les RPS sont donc des risques qui mettent en danger l’intégrité physique et mentale des salariés et qui impactent le fonctionnement des entreprises.

Suite à cette définition, il se pose la question de leurs mesures, leurs évaluations et de leur prise en compte dans les sociétés. De nombreux indicateurs dits quantitatifs ont montré leurs limites dues à la subjectivités de la notion. Intéressons-nous maintenant aux difficultés d’évaluation des RPS !

 

Les familles de facteurs :

  • Les exigences du travail et son organisation : Autonomie dans le travail, degré d’exigence au travail en matière de qualité et de délais, vigilance et concentration requises, injonctions contradictoires ;
  • Le management et les relations de travail : nature et qualité des relations avec les collègues, les supérieurs, reconnaissance, rémunération, justice organisationnelle ;
  • La prise en compte des valeurs et attentes des salariés : développement des compétences, équilibre entre vie professionnelle et vie privée, conflits d’éthique ;
  • Les changements du travail : conception des changements de tout ordre, nouvelles technologies, insécurité de l’emploi, restructurations …

Subjectivité et difficulté à évaluer les RPS !

Comme la douleur dans le domaine hospitalier, la mesure et l’évaluation des RPS restent difficiles car subjectives puisque liées à la perception de chaque individu. Cependant, depuis quelques années, des outils et des spécialistes permettent de les mesurer et les analyser plus objectivement et en apprécier leurs évolutions dans le temps. Les nouveaux outils mettent aujourd’hui de côté les indicateurs purement quantitatifs pour privilégier l’étude du travail et son organisation avec pour objectif de diminuer la tension entre les contraintes et les ressources nécessaires pour réaliser un travail de qualité.

Les différents types de RPS :

Les représentations et traductions connues des RPS sont les suivants :

  • Stress au travail :
    • à tous les niveaux, la pression de la hiérarchie se fait de plus en plus sentir sur les épaules des employés. Employés, cadres, managers… personne n’est épargné. Les conséquences de cette pression sans limite pour optimiser la rentabilité et les résultats sont souvent désastreuses pour les employés et donc directement pour les entreprises.
    • Le stress au travail peut se définir comme l’incapacité (réelle ou supposée) perçue par l’employé à faire face à une contrainte professionnelle. L’exemple le plus parlant peut être celui du commercial n’arrivant pas à atteindre ses objectifs.
    • Le stress peut aussi apparaître lorsqu’un employé manque de reconnaissance de la part de sa hiérarchie, lorsqu’il n’a pas les moyens nécessaires à disposition pour réaliser sa tâche et/ou atteindre ses objectifs. D’autres situations génèrent du stress, par exemple : lorsque l’employé juge que sa rétribution n’est pas en adéquation avec son poste et ses responsabilités, ou lors d’un manque d’accompagnement pendant une prise de poste…
  • Violences internes et externes :
    • les violences internes caractérisent toutes les violences commises entre personnes appartenant à la même entreprise : harcèlements moraux ou sexuels, insultes, humiliations, propos déplacés et désobligeants, et dans certains cas extrêmes : « le passage à tabac »…
    • les violences externes sont exercées par un individu ou un groupe d’individus extérieur à l’entreprise sur le salarié. Ces violences peuvent par exemple émaner d’un client mécontent… Ces violences peuvent être d’ordre physique, de prédation (vols, rackets, cambriolages, homicides…) ou de dégradation (vandalisme…)

 

Les Pathologies :

Les RPS conduisent à un certain nombre de pathologies reconnues comme les TMS (troubles musculo-squelettiques) ou la dépression. Le Burn-out ou syndrome d’épuisement professionnel en est la conséquence. Il se caractérise par un épuisement physique, mental et émotionnel, une démotivation professionnelle principalement due à une exposition prolongée au stress dans son milieu professionnel.

Le manque de travail, l’ennui, et donc l’absence d’épanouissement professionnel conduisent aussi à des pathologies. On parlera alors dans ce cas de syndrome d’épuisement professionnel par l’ennui ou encore bore-out.

 

Une démarche pour agir sur les RPS (source INRS) :

 

1/ pré-diagnostic

Cette étape consiste à faire émerger le risque, notamment par la collecte d’indicateursdéjà disponibles sur le fonctionnement de l’entreprise et la santé des salariés (turnover, production, qualité, temps de travail, accidents du travail, troubles musculosquelettiques, activité du service de santé au travail…).

 

2/ constitution d’un groupe projet

Quand la direction a pris la décision de s’engager dans une démarche de prévention, il est nécessaire de constituer un groupe projet représentatif de l’ensemble des salariés concernés afin d’accompagner cette démarche.

Principales missions du groupe projet chargé des questions de stress dans l’entreprise
  • Piloter la démarche pour la rendre pérenne
  • Informer l’ensemble des acteurs de l’entreprise de l’avancement de la démarche engagée, et les impliquer
  • Guider le choix et la mise en forme des outils du diagnostic (réalisé par un intervenant extérieur)
  • Aider les intervenants extérieurs dans l’analyse des informations recueillies
  • Participer à la formulation de pistes d’actions
  • Assurer le suivi des actions et leur évaluation

 

3/ diagnostic approfondi

Après mise en évidence lors du pré-diagnostic de situations de stress dans l’entreprise, il convient d’évaluer précisément son niveau, et de repérer les sources de stress en cause Le but est d’identifier les groupes de salariés les plus exposés. Différentes méthodes peuvent être utilisées : observation de l’activité et des conditions de travail, entretiens individuels ou de groupe, questionnaires…

Le recours à un intervenant extérieur, institutionnel ou prestataire spécialisé, est ici recommandé.

 

4/ restitution des résultats

Une fois le diagnostic effectué avec l’implication du groupe projet, les résultats sont communiqués aux différents acteurs de l’entreprise. C’est une étape délicate : elle peut en effet révéler des dysfonctionnements qui font l’objet de déni, ou faire apparaître des écarts importants entre les hypothèses de départ et les résultats.

 

5/ élaboration et mise en oeuvre d’un plan d’actions

Il s’agit de proposer des mesures pour réduire les facteurs de risques révélés par le diagnostic et de les hiérarchiser. Le résultat du diagnostic approfondi et le plan d’actions sont à joindre au document unique.

Si le groupe projet intervient ici comme force de proposition, avec l’aide éventuelle d’intervenants extérieurs, c’est à la direction d’arbitrer et de décider des actions à mettre en œuvre. Il peut s’agir de solutions rapides à initier ou de solutions dont les effets ne sont attendus qu’à moyen terme.

 

 

En cas de risques identifiés de violences, de harcèlement ou de burn-out, des mesures complémentaires sont à adopter (par exemple aménagement des locaux pour lutter contre le risque d’agression, formation de médiateurs, meilleure reconnaissance du travail accompli, définition d’un cadre de prise en charge des violences internes…).

Exemples d’actions dans le cadre d’une démarche de prévention collective du stress
  • Adapter le travail demandé aux capacités et aux ressources des salariés
  • Organiser le travail pour le rendre stimulant
  • Définir clairement les rôles et les responsabilités de chacun
  • Donner la possibilité aux salariés de participer aux actions de changements qui affecteront leur travail
  • Améliorer la communication sur la stratégie de l’entreprise et réduire les incertitudes
  • Faciliter les échanges et le dialogue entre tous les acteurs de l’entreprise

 

6/ évaluation et suivi des actions

Pour être complète, la démarche doit inclure l’évaluation du plan d’actions (notamment par le suivi des indicateurs sélectionnés au moment du pré-diagnostic). Cette évaluation permet de réajuster la démarche si besoin.

 

Les conséquences des RPS sur l’entreprise et sur les individus
  • Les conséquences pour l’entreprise : les répercussions se font au niveau de l’organisation fonctionnelle de l’entreprise (absentéisme, turnover, démotivation, baisse de créativité, mauvaise ambiance de travail, détérioration du climat social etc.) et sur son économie (perte de productivité, augmentation des rebuts et des malfaçons, difficultés pour remplacer ou recruter du personnel, atteinte à l’image de l’entreprise, litige et procédure judiciaires etc…).
  • Les conséquences sur les salariés : si la prévention et l’accompagnement des salariés ne sont pas efficaces, alors les RPS peuvent avoir sur les salariés des répercussions pouvant aller crescendo. Ainsi, l’apparition des premiers symptômes de stress comme les troubles du sommeil ou la nervosité, la fatigue chronique ou encore la baisse de l’estime de soi peuvent conduire à la dépression. Des troubles psychiques plus importants peuvent ensuite apparaître allant jusqu’à des tendances suicidaires… L’action et les tâches de l’employés sur son lieu de travail en sont automatiquement impactées. La qualité du travail diminue, la considération de l’employé pour son travail également… il se retrouve dans un cercle vicieux et infernal.

 

Le Rôle de l’employeur !

Afin de limiter les conséquences liées aux RPS et améliorer le bien-être de ses employés sur et en dehors de leur lieu de travail, l’employeur et les Ressources Humaines ont un rôle primordial à jouer. Ils peuvent notamment mettre en œuvre les actions suivantes :

  • L’accompagnement humain des individus et des équipes par des professionnels compétents (exemple : coach, médiateur…) dans les phases de réorganisation et de transformation
  • Les parcours et perspectives professionnels,
  • Les dispositifs de reconnaissance au travail,
  • Le processus de recrutement et d’intégration,
  • La définition des compétences et formation,
  • Les modes de régulation des relations de travail,
  • Le système de prescription du travail (quantité/qualité/relation client),
  • la définition des rôles et des responsabilités dans l’organisation du travail,
  • l’adaptation des moyens et de l’environnement de travail,
  • la gestion des âges…

Cette liste n’est évidemment pas exhaustive et les actions à entreprendre dépendront aussi de chaque environnement de travail et ses conditions.

 

Comme vous avez pu le constater, les RPS sont devenus depuis la dernière décennie une notion de plus en plus commune pour les travailleurs et les employeurs. Longtemps plébiscité pour ses valeurs, le travail a conduit et engendré un certain nombre de déviances altérant les conditions physiques et mentales des travailleurs. Les conséquences pour l’employé mais également pour l’entreprise sont très préjudiciables et peuvent remettre, en finalité, en question la pérennité des organisations. Nous avons tous un rôle à jouer pour prévenir et traiter ces nouveaux maux : travailleurs, employeurs, médecins du travail, psychologues du travail, cabinets de conseil…

 

REGIONS RH vous accompagne dans vos démarches de prévention des RPS !

En tant que Cabinet de conseil en Ressources Humaines, REGIONS RH et ses consultants spécialisés sont sensibilisés aux RPS, à leurs préventions et à l’amélioration des conditions de travail des employés sur et en dehors de leur lieu de travail.

Notre approche locale et notre réseau de consultants vous permettront de bénéficier de réponses claires et précises ainsi que d’un accompagnement sur-mesure.

Besoin d’échanger, de conseils ou d’un accompagnement sur ce type de problématiques ? N’hésitez pas à prendre contact avec nous ! Nous nous tenons à votre disposition !